Uthevet artikkel

I en verden der konkurransen om de beste talentene blir stadig hardere, står bedrifter overfor den store utfordringen å ikke bare tiltrekke seg, men også beholde de beste hodene. Ifølge en undersøkelse gjort av Forbes, viser det seg at mange bedrifter sliter med nettopp dette: de er ikke flinke til å beholde sine talenter. Dette skyldes blant annet en misstilpasning mellom individuelle karrieremål og bedriftens visjoner for den ansatte. Resultatet er at mange ansatte ser for seg at de vil jobbe et annet sted innen det har gått ett år, og mange føler seg undervurderte av arbeidsgiver.
Maya Drøschler, en HR-rådgiver og blogger, identifiserer et problem i at talentutviklingen ofte foregår på siden av bedriftens kjernevirksomhet. Dette fører til demotivasjon blant talentene, spesielt hvis programmene ikke tilbyr konkrete, tidsaktuelle, og relevante ferdigheter. Ofte dreier talentprogrammer seg om kompetanse som allerede har blitt utdatert når programmet er ferdig.
HR-bloggeren fremhever også den praktiske utfordringen i å produsere flere talenter enn det faktisk finnes roller for dem å fylle. Dette resulterer i at talenter blir forberedt for benken, uten muligheter til å spille på laget. Det implisitte løftet om en passende jobb etter endt utviklingsløp blir sjelden innfridd. Slik skuffelse driver ofte talentene rett i armene på konkurrentene.
En måte å motvirke dette på, er ved å slippe talentene fri i organisasjonen, noe Gitte Mandrup, en forretningsdrevet HR-rådgiver, sterkt anbefaler. Ved å gi talentene muligheter til å bevege seg til andre, mer kritiske prosjekter innad i organisasjonen, kan man bedre møte både talentenes og bedriftens behov. Dette krever en villighet fra lederne til å tenke utenfor sin egen boks og kanskje til og med slippe talentene fra egne enheter.
Koblingen mellom talenter og sponsorer eller mentorer, som kan gi veiledning og støtte i forhold til forretningsutfordringer, er essensiell. Dette krever en delikat balanse mellom å fokusere på individet samtidig som man ivaretar bedriftens interesser. Talentutvikling bør ikke og kan ikke dekke alle behov. Sterke medarbeidere med særlige evner, som ofte er fokusert på å drive utvikling på nye forretningsområder eller optimisere nøkkelprosesser, utgjør ryggraden i enhver organisasjon.
For å unngå å skape et A- og B-lag innad i organisasjonen, kan det være nyttig å se på eksempler som Oticon. Hos denne høreapparatprodusenten, er den underliggende filosofien at alle har talenter, og de har lykkes i å tiltrekke seg høyt kvalifiserte søkere. Ved å gi ledere friheten til å tilpasse utviklingsplaner individuelt, kan teknisk talent så vel som generalistisk talent blomstre.
Maya Drøschler påpeker at en ensidig fokus på visse typer talenter kan medføre tap av andre potensielle stjerner i organisasjonen. Ved å tenke utenfor boksen og utvikle programmer som er inkluderende også for de som ikke umiddelbart betraktes som toppkandidater, kan man utvinne og utvikle skjulte talenter.
Oticon forsøker å legge til rette for at de ansatte selv kan utforske og utvikle sitt potensial gjennom internasjonale muligheter og tverrfaglig samarbeid. Dette tilbudet oppmuntrer både vertikal og horisontal mobilitet, noe som igjen bidrar til en rikere, mer variert talentutvikling i samtlige ledd av organisasjonen.
Å beholde talent i 2024 handler om langt mer enn attraktive lønnspakker og bonusordninger; det handler om å skape et miljø hvor talenter føler seg verdsatt, utfordret, og sett. Ved å tilrettelegge for personlig og faglig utvikling, og gi mulighet for mobilitet innad i organisasjonen, kan bedrifter ikke bare tiltrekke seg, men også beholde, de beste talentene.
Videre lesning og undersøkelser på dette området vil fortsette å avdekke nye metoder og tilnærminger for effektiv talentforvaltning. Spørsmålet er, er bedriften din klar til å tenke nytt om talentutvikling?