Hvordan in­ter­vju­er du kan­di­da­ter i en an­set­tel­ses­pro­sess?

De fleste har ingen egentlig trening i å gjøre ansettelsesintervjuer. Det er for så vidt ikke så rart, ettersom det finnes svært få som kan tilby denne typen trening. Det irriterende er bare at det betyr at det er en stor risiko for at intervjuet ikke har den ønskede effekten – nemlig å avklare om en kandidat er den rette til den ledige stillingen!

Hva er det man forsøker å avdekke i et intervju? Før intervjuet har kandidaten forberedt seg på de spørsmålene han regner med å få. Som oftest er det en memorisering av CV-en og evt. noe om sterke og svake sider. Intervjueren derimot har forberedt seg ved å lese CV-en og notere seg de opplysningene som det kunne vært interessant å få utdypet. Utover det har de beste også et evalueringsskjema med en rekke standardspørsmål (”Hva er grunnen til at du søker denne jobben?”, ”Nevn dine sterkeste sider” og ”Nevn en eller to av dine svake sider”). Og deretter går man i gang ...

Svært mange intervjuer kommer til å dreie seg om søkerens faglige kvalifikasjoner (ferdigheter). Det er selvfølgelig ikke uvesentlig, men en godt silt søknadsbunke har jo allerede fått luket ut de som ikke har de faglige kvalifikasjonene – ok, ikke alle er flinke nok til å sile ut, men det er jo en annen problemstilling! Jo mer faglig orientert den som intervjuer er, desto større er muligheten for at intervjueren fokuserer på å avdekke faglige kvalifikasjoner. Dels er det spennende for intervjueren å drøfte faglighet, og dels er det svært så behagelig – det er så å si å spille på hjemmebane. Dessuten er det selvfølgelig også en risiko for at intervjueren ser det som en anledning til å imponere med sine egne faglige kvalifikasjoner, men la oss se bort fra denne teoretiske muligheten …

Etter endt intervju er kandidatens faglige kvalifikasjoner helt avdekket, og profilen viser seg tydelig. Nå gjelder det bare å velge. Problemet er at det ikke finnes noen sammenheng mellom kandidatens faglige kvalifikasjoner og sannsynligheten for suksess i jobben (gitt at kvalifikasjonene er på et visst minimumsnivå slik at oppgavene rent faktisk kan løses av kandidaten).

I stedet for å fokusere intervjuet på faglige kvalifikasjoner (ferdigheter), bør man konsentrere seg om innstilling (holdninger) og lidenskap. De fleste stiller spørsmålet ”hva får deg til å søke nettopp denne jobben?”, og det er en god vei å gå. Det handler nemlig om å avdekke motivasjon. Sørg for å få stilt spørsmål om kandidatens reaksjon på f.eks. forandringer, ekstreme krav og usikkerhet. Er det tale om en kandidat som ser muligheter i forandring eller som frykter det og foretrekker det velkjente? Kan vedkommende elske oppgavene sine, eller ønsker han bare en passende jobb? Hva er ambisjonene?

Carol Quinn fra HireAuthority har skrevet en rekke spennende bøker om hvordan man ansetter toppytere. Hun har også laget flere videoer med tips og råd til et godt intervju, og naturligvis har hun en webside der hun beskriver alt dette.

Se http://www.hireauthority.com/

God fornøyelse!

Henrik Christensen, 
Jobindex

• Jobbintervju
• HR og Rekruttering